Portugal introduziu uma nova lei que proíbe as empresas de contactarem os trabalhadores fora do horário contratual de trabalho. É uma de uma série de novas medidas para regular o trabalho em casa e recalibrar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal dos cidadãos após a pandemia de coronavírus. As empresas enfrentam multas por enviar e-mails para funcionários fora do horário de trabalho acordado e pagar as despesas domésticas incorridas enquanto seus funcionários trabalham em casa, incluindo contas de internet e serviços públicos.

Como relata o Independent, as novas leis radicais foram delineadas pela Ministra do Trabalho e Segurança Social de Portugal, Ana Mendes Godinho, durante a conferência de tecnologia Web Summit em Lisboa. Ela explica como, para proteger a privacidade, os empregadores são impedidos de monitorar a produtividade de seus funcionários fora do escritório e que devem organizar reuniões presenciais pelo menos a cada dois meses para combater a solidão entre os funcionários.

O Guardian também informou sobre isso. Em artigo de opinião, Ana Catarina Mendes, líder parlamentar do Partido Socialista Português, explica a forma de pensar. Ela diz: “O avanço da transformação digital tornou necessário consagrar o trabalho remoto na lei. A pandemia tornou isso urgente. Concebemos esta nova legislação antes do início da pandemia, mas agora tornou-se ainda mais necessária: para responder aos efeitos perversos e indesejados da rápida expansão do teletrabalho.”

Anne Sammon escreveu sobre isso para Outlaw, dizendo que as novas leis são uma ideia “brilhante”, mas um desafio. Ela diz: “À medida que avançamos para um mundo de novas práticas de trabalho – flexíveis, condensadas, híbridas – surgem algumas questões sobre se essa lei capturará as mudanças que estamos vendo e se protegerá a todos”.

Então, vamos olhar para esses desafios. Anne juntou-se a mim via link de vídeo para discutir o que Portugal está fazendo e se o Reino Unido poderia seguir o exemplo. Comecei perguntando a Anne por que ela acha que as novas leis são desafiadoras:

Anne Sammon: “Acho que eles são desafiadores de várias maneiras, pois, em primeiro lugar, suspeito que essa será uma grande mudança cultural. Essa ideia de não entrar em contato com os funcionários fora do horário normal de trabalho provavelmente exige uma pequena mudança no estilo de gestão na forma como as coisas são feitas. Eu acho que eles também são desafiadores em termos do que isso significa em circunstâncias individuais. Então a gente sabe que existe um recorte para casos excepcionais, por exemplo. Portanto, estamos todos assumindo que isso provavelmente significará uma emergência inesperada, o que significa que você precisará entrar em contato com o membro da equipe, mas como isso realmente funciona na prática evoluirá com o tempo e onde teremos que observar e ver quais casos surgem.”

Joe Glavina: “Imagino que se todos trabalharem das 9h às 17h e todos terminarem o trabalho ao mesmo tempo, pode funcionar bem, mas nem sempre será assim. Da mesma forma quando as pessoas trabalham com diferentes padrões de trabalho. Aí fica complicado.”

Anne Sammon: “Exatamente, e acho que ainda mais com a pandemia. Vimos pessoas flexibilizando seus horários para fazê-los trabalhar para suas próprias circunstâncias particulares, e acho que o desafio com esse tipo de legislação é quando, por exemplo, alguns funcionários trabalham das 9h às 5h e outros trabalham mais cedo ou mais tarde, todos esses funcionários precisam pensar em quando enviar e-mails para seus colegas de trabalho e como obter respostas deles. Então você pode ver um cenário em que um colega trabalha das nove às cinco e esquece que seu colega termina às quatro, envia um e-mail às quatro esperando uma resposta e depois não recebe nada de volta e isso pode causar problemas do ponto de vista da continuidade dos negócios. Acho que o desafio, então, é garantir que aqueles que têm padrões de trabalho diferentes do seu horário principal não sejam colocados em desvantagem de forma alguma, porque o que vimos muito no passado é que essas pessoas são criticadas por não ser responsivo ou não ser adaptável, e isso se relaciona com a natureza dos riscos de discriminação se um desses indivíduos tiver características protegidas que expliquem as razões pelas quais eles trabalham em um padrão de trabalho ligeiramente diferente”.

Joe Glavina: “É interessante como eles visam evitar a discriminação entre trabalhadores domésticos e de escritório. É bem radical e bem diferente do que fazíamos aqui. O que você pensa sobre?”

Anne Sammon: “Suponho que no momento temos nossas propriedades protegidas e se você tem proteção ou não é uma questão disso. Então, se alguém trabalha de acordo com um determinado padrão por causa das responsabilidades de cuidar dos filhos, você pode ver que eles podem ser protegidos em relação à discriminação sexual indireta, mas isso deixa toda uma categoria de pessoas que não têm essas características protegidas que podem trabalhar em casa, podem trabalhar em um padrão de trabalho diferente, que estão desprotegidos. Bem, um dos equívocos que às vezes ouvimos é que existem de fato proteções sob os regulamentos projetados para evitar um tratamento menos favorável aos trabalhadores de meio período, mas na verdade só se aplicam se você trabalhar menos horas do que o tipo padrão de semana para o seu empregador. Infelizmente, se você fizer essas horas de maneira diferente, não terá proteção legal. Acho que com a maneira como os padrões de trabalho estão mudando, a maneira como o mundo do trabalho está mudando, há uma pequena brecha na legislação agora.”

Joe Glavina: “Posso ver que a fiscalização é um desafio, Anne. Acho que muitos funcionários ficarão relutantes em denunciar violações da lei por medo de represálias.”

Anne Sammon: “Suponho que seja um problema comum com as proteções trabalhistas, como elas são realmente aplicadas e acho que a dificuldade com esse tipo de legislação é quando você diz aos funcionários que eles não devem ser contatados fora de seu horário normal de trabalho é o que são os mecanismos de execução? Se contarmos apenas com esse funcionário para escalar as coisas, o funcionário pode pensar, bem, só fui contatado uma vez por semana e, portanto, não quero o incômodo de passar por esse processo, ou mesmo que ele seja contatado com mais frequência , eles estão preocupados que, ao relatar, sejam de alguma forma penalizados ou criticados por não serem adaptáveis, sem resposta, o que vimos no passado. ”

Joe Glavina: “Você acha que vamos introduzir uma lei semelhante aqui, Anne?”

Anne Sammon: “Suspeito que é improvável que aprovemos legislação no Reino Unido, não estamos exatamente no mesmo caminho que Portugal nesta peça, mas acho que o objetivo geral da legislação é admirável. A idéia é focar no bem-estar dos funcionários e garantir que eles não sejam assediados fora do horário de trabalho e mesmo sem tal lei temos obrigações de saúde e segurança para garantir que os funcionários possam trabalhar em um ambiente seguro, o que envolve algumas dessas tipos de riscos psicológicos. Portanto, os empregadores devem realmente considerar quais práticas já estão empregando para promover o bem-estar, e também há muitos estudos mostrando que a adoção de alguns desses tipos de medidas realmente tem um impacto positivo na produtividade, o que certamente será positivo para empregadores. Então, algo para abraçar.”

Anne escreveu recentemente sobre esse desenvolvimento para Outlaw. Esta é ‘Leis portuguesas de equilíbrio entre vida profissional e pessoal ‘brilhantes’, mas desafiadoras’ e agora está disponível no site do Outlaw.”