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A cultura de estar sempre ligado na Nova Zelândia prolongou a jornada de trabalho de oito horas – deveria a lei incluir o direito de estar indisponível?

Quando o carpinteiro de Wellington, Samuel Parnell, começou sua luta por uma jornada de oito horas em 1840, ele nunca poderia ter imaginado como a cultura de trabalho moderna evoluiria. Mas ele compreenderia sem dúvida os desafios que os trabalhadores de hoje enfrentam.

A história nos conta que Parnell, recém-chegado de Londres, concordou em aceitar um emprego na abertura de uma loja com a condição de trabalhar apenas oito horas por dia.

Ele teria dito ao seu potencial empregador: “Temos vinte e quatro horas por dia, oito delas para trabalhar, oito para dormir e as oito restantes para descansar e para as pequenas coisas que os homens precisam fazer por si mesmos”.

Dada a escassez de carpinteiros na época, não houve muita negociação e Parnell teve seu desejo atendido. A ideia ganhou força quando uma reunião de trabalhadores de Wellington no final daquele ano decidiu trabalhar das 8h às 17h.

Concordaram também que qualquer pessoa que violasse este princípio seria imersa no porto – talvez uma forma de garantir a solidariedade. O princípio da jornada de oito horas foi adotado por diversas campanhas sindicais e ao longo do tempo ganhou algum reconhecimento jurídico.

Mais de 180 anos depois de Parnell ter tomado posição, os neozelandeses consideram as celebrações do Dia do Trabalho um dado adquirido. Mas aqueles que aproveitam o fim de semana prolongado que se aproxima também podem parar para pensar no que aconteceu com a jornada de oito horas em uma época de conexão digital constante e sempre ativa.

Conectividade constante

Quando Samuel Parnell saía do trabalho todos os dias, nem o seu empregador nem os seus colegas conseguiam contactá-lo. Antes de existirem tecnologias de comunicação verdadeiramente de alta velocidade, e muito menos telemóveis ou e-mail, ele não tinha motivos para pensar na necessidade de um “direito de estar indisponível”.

Mas a nossa vida profissional moderna e digital levanta sérias questões sobre como podemos equilibrar as exigências do trabalho com a necessidade de descanso, relaxamento e vida familiar. Como podemos limitar o contato fora do horário comercial para manter um limite entre o horário de trabalho e o horário de folga?

À medida que as expectativas de conectividade e acessibilidade constantes aumentaram, essa linha está a tornar-se confusa para muitos trabalhadores. A investigação demonstrou que a comunicação intensa após o trabalho conduz a elevados níveis de stress e que as longas horas de trabalho representam um risco para a saúde que pode até levar à morte prematura.

Os neozelandeses geralmente trabalham mais horas do que os seus homólogos da OCDE. E há pesquisas que sugerem que a pressão para estar sempre online está levando ao esgotamento em todo o país.

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Um movimento crescente

No entanto, a regulamentação do horário de trabalho na Nova Zelândia é relativamente rudimentar e não prescritiva em comparação com outras jurisdições. Isto enquadra-se na Secção 11B da Lei do Salário Mínimo, que estabelece que os contratos de trabalho não devem ser fixados em mais de 40 horas por semana, a menos que ambas as partes concordem mais.

A Lei de Saúde e Segurança Ocupacional exige que empregadores e empregados tomem todas as medidas viáveis ​​para garantir a saúde e a segurança no local de trabalho, incluindo a responsabilidade por lidar com a fadiga.

No entanto, não existe o direito legal de separação, embora o conceito tenha ganhado força no exterior.

Foi proposto pela primeira vez em França em 2013, quando um acordo nacional incentivou as empresas a estabelecer períodos durante os quais os dispositivos de comunicação deveriam ser desligados no local de trabalho. Isto tornou-se lei em 2017 e é regulamentado por um artigo “Droit à la Déconnexion” (Direito à indisponibilidade) do Código do Trabalho, que se refere à necessidade de “respeitar a paz, a vida privada e a família”.

Vários países europeus seguiram o exemplo da França e outros países (incluindo o Quénia, a Índia, a Argentina e as Filipinas) implementaram ou estão a considerar introduzir esse direito.

As primeiras formas de regulamentação eram relativamente flexíveis, exigindo que apenas os empregadores de uma determinada dimensão tivessem uma política ou consultassem os representantes dos trabalhadores sobre o desenvolvimento de uma.

Mas estão a surgir leis cada vez mais prescritivas. Em Portugal, por exemplo, os empregadores não estão autorizados a contactar os seus empregados fora do horário de trabalho, exceto em situações de emergência. Sanções são possíveis se o empregador violar as regras.

A Nova Zelândia está atrasada

Não são apenas os governos que estão a considerar o direito de não estarem disponíveis. Seguindo o exemplo da Polícia de Victoria, alguns dos maiores sindicatos da Austrália estão agora a negociar para que este direito seja consagrado em acordos empresariais.

No sector privado, algumas empresas progressistas (incluindo na Nova Zelândia) estão a começar a envolver-se e a implementar voluntariamente as suas próprias políticas.

Mas embora os trabalhadores da Nova Zelândia estivessem entre os primeiros no mundo a lutar e a exigir a jornada de trabalho de oito horas, o direito de não estar disponível não apareceu em parte alguma da política local. É uma conversa que o país deveria ter.

Enquanto isso, nós, como indivíduos, podemos dar pequenos passos – começando por tornar os e-mails de trabalho fora do horário de trabalho a exceção, não a regra.

Pode não mudar o mundo da noite para o dia. Mas se um número suficiente de pessoas aderir ao movimento, isso poderá levar a um equilíbrio mais saudável entre vida pessoal e profissional para todos. Samuel Parnell certamente concordaria.

– Esta história foi publicada originalmente por The Conversation